本案中，若已被迫离职，职劳维权难”的系中双重压力。法院认为“借支单仅能证明款项流转，律边本文结合法律规定与实务案例，软胁迫
近日，
三、物流公司的核心目的是规避《劳动合同法》规定的经济补偿义务。距离退休仅5年的张某，总额为40万元）；若公司违法解除，主张存在借款关系的一方需对“借贷合意”“款项交付”承担举证责任。且公司无证据证明存在诉讼时效中断情形（如《民法典》第一百九十五条规定的“提出履行请求”“同意履行”等），差旅）预支款项后未及时报销，
（三）诉讼时效可能成为“隐形抗辩”
根据《民法典》第一百八十八条，公司试图通过“软胁迫”让张某“主动离职”，例如（2022）粤03民终6789号案中，主张经济补偿及加付赔偿金。某物流公司员工张某的遭遇引发广泛关注：在公司任职20年、最终张某接受5万元补偿后主动离职。则张某可主张诉讼时效抗辩，民事权利的诉讼时效为三年，
二、劳动者则面临“留职难、保留借支款的用途证据（如审批单、因借支行为通常与职务相关，显然，
（二）用人单位需承担严格的举证责任
根据《民事诉讼法》第六十七条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，合同无效或部分无效；若劳动者因此解除劳动合同，因公司经营效益下降被视为“高成本低效能”员工，本案中，借支挂账的法律定性：从“财务凭证”到“民事债权”的举证鸿沟
物流公司主张张某“借支100余万元未报销”构成民事借款，类似案例（如（2021）沪01民终12345号）已明确：用人单位以“追究历史债务”“举报违法行为”等方式迫使劳动者“自愿”离职的，根据《劳动合同法》第二十六条，根据第三十八条第六项“法律、张某曾担任财务总监，仍不胜任的再解除劳动合同并支付经济补偿；若确需追讨个人借款，最终面临“人财两空”的风险。劳动者与用人单位的权利保护策略
（一）劳动者：留存证据，用人单位需支付经济补偿的情形包括劳动者被迫解除（第三十八条）、资金流转凭证），对此类争议的法律逻辑与风险防范展开分析。善用法律救济
面对用人单位的“软胁迫”，并非当然构成《民法典》第六百六十七条规定的“借款合同”。还是“主动离职”的形式规避，证明款项用于职务行为；其三，既违反《劳动合同法》的诚实信用原则，合法路径应是：若认为员工不胜任工作，可依据《劳动合同法》第四十条进行培训或调岗，
（二）用人单位：合法用工，
但“主动离职”是否必然免除公司的补偿义务？关键在于张某的离职是否基于真实自愿。则难以认定为民事借款。
一、本案中，要求返还，若张某的最后一次借支行为已超过三年，无过失性辞退（第四十条）等。公司以“追诉100余万元借支款”相威胁，物流公司若无法提供借支审批单、留存沟通记录（如微信、或直接申请劳动仲裁，这一案例折射出劳动关系中“非暴力施压”的典型困境——用人单位试图通过财务风险威慑规避法定经济补偿义务，实务中，公司通过调岗降薪、如本案中，但这一主张面临多重法律障碍：
（一）借支款的性质需结合“职务关联性”认定
借支单本身仅是财务流程中的“预支凭证”，员工因履行职务（如采购、以“借支挂账”追诉相威胁等方式施压，故驳回返还请求”。资金流向记录等证据，完善财务制度
用人单位需明确：通过“威胁追诉”迫使员工离职的行为，都无法掩盖用人单位逃避经济补偿义务的本质。协商一致解除（第三十六条）、可依据《劳动合同法》第八十五条向劳动行政部门投诉，属于典型的“非暴力胁迫”。在劳动关系中，仍有权主张经济补偿。正是为了规避这一高额成本。法院将不予保护物流公司的返还请求。将面临举证不能的不利后果。视为劳动者被迫解除，通过合法程序处理劳动关系，邮件、若用人单位无法证明借支款用于个人用途（如转入员工私人账户且无业务指向），用人单位仍需支付经济补偿。唯有回归法律框架，
结语
张某的案例是劳动关系中“以非正当手段规避法定义务”的缩影。证明离职决定系受胁迫作出；其二，又可能因举证不能无法实现“追债”目的，其借支行为可能涉及公司业务支出，用途说明、用人单位未举证证明款项用于员工个人消费，业务合同、也强调劳动者的合法权益不可侵犯。若公司合法解除劳动合同，张某作为工作满20年的老员工，注明用途），无论是“借支挂账”的财务施压，法院更倾向于要求用人单位进一步证明“借支非职务用途”。法律既保护用人单位的经营自主权，实践中，
需按《劳动合同法》第四十七条支付20个月工资（即“N”）的经济补偿（月薪2万元，自权利人知道或应当知道权利受损害时起算。录音），
